Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı

ÇALIŞMA YAŞAMI İLE İLGİLİ BİLMENİZ GEREKENLER

Brüt ve Net maaş arasındaki fark nedir?

Brüt maaş, hiçbir kesinti yapılmadan belirlenen miktardır. Net maaş ise, tüm kesintiler yapıldıktan sonra bize nakit, çek veya hesaba yatırma yolu ile ödenen miktardır. Brüt olarak belirlenmiş maaşımızdan; Sosyal Sigorta, İhtiyat Sandığı ve eğer asgari ücretten yüksek bir maaş alıyorsak Vergi için kesinti yapılır. Bize ödenen miktar net maaşımızdır.

Maaşımızdan yapılan kesintiler neye göre yapılır?

Brüt maaşımızın %9’u Sosyal Sigorta için, %4’ü de İhtiyat Sandığı için kesilir. Yani maaşımızdan %13’lük bir kesinti yapılır.

Brüt maaşımı nasıl öğrenebilirim?

Bunu işyerimizdeki personel ile ilgili bölüme, muhasebeye veya patronunuza sorarak öğrenebilirsiniz. Ancak Siz kendiniz kabaca hesaplama yapmak istiyorsanız, net maaşınız ile 1,15’i çarptığınız zaman yaklaşık olarak size brüt maaşınızı verir. Örneğin 922×1,15=1060,30’dur.

Yıllık ücretli izin hakkı nedir?

Yıllık ücretli izin hakkı, en temel çalışan haklarından biridir. Yıllık ücretli izin hakkını kullanan çalışan işe gitmediği sürelerde çalışmış gibi tam olarak maaşını ödenir.

Yıllık ücretli izin hakkı nasıl kazanılır?

İş Yasası’nın “Yıllık Ücretli İzin” hakkını düzenleyen 43. Maddesi’nin 1. Paragrafı şu şekildedir: “Bu Yasa kapsamındaki işyerlerinde veya işlerde çalışan işçilere, deneme süresi de dahil olmak üzere işe girdiği tarihten başlayarak, en az altı ay çalışmış olmak koşuluyla, aşağıda öngörülen süreler kadar yıllık ücretli izin verilir:” Bu maddede de söylendiği gibi, Yıllık Ücretli İzin Hakkı’nın kullanılabilmesi için çalışanın o işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekmektedir.. Yani bir çalışan işe başladığı ilk günden itibaren , altı ay sonra yıllık ücretli izin kullanmaya hak kazanır.

Yıllık ücretli izin kullanma hakkı için gerekli 6 aylık süre, “deneme süresi” bittikten sonra mı başlar?

Çalışanların işe girdikleri günden itibaren geçerli olacak şekilde sosyal sigorta kayıtları yapılmalı, yıllık ücretli izin hakkı da gene aynı gün başlayacak şekilde hesaplanmalıdır.

Çalışanın Yılda ne kadar ücretli izin hakkı vardır?

Yıllık ücretli izin hesaplamasında öncelikli konu işe giriş tarihidir. Hesaplamada kullanılan yıl ölçüsü 1 Ocak – 31 Aralık arası süreyi ifade eden takvim yılı değildir. İşe giriş tarihidir. Örneğin işe 1 Haziran 2015 tarihinde girmişseniz, sizin 1 yılınız 31 Mayıs 2015’de dolacaktır. Çalışma süresi, (yani kıdemi) altı aydan beş yıla kadar olan işçiler her yıl 14 iş günü izin hakkı kazanırlar. İşyerinde bir yılını geçiren işçi 14 iş günü işe gelmeden, maaşını tam olarak ödenir. Yıllık Ücretli izin günleri miktarı da buna göre hesaplanır. 6 ayda 7 iş günü, 10 ayda 11 iş günü, 12 ayda 14 iş günü gibi… Kısacası işe yeni girmiş bir işçi beş yılı dolana kadar, her yıl 14 iş günü (her ay 1.16 iş günü) izin kazanır. İş Yasası’nın 43 (1) Maddesi’nin sürelerle ilgili paragrafları şu şekildedir: “(A) Hizmet süresi altı aydan beş yıla kadar olanlara yılda on dört iş günü; (B) Hizmet süresi beş yıldan fazla, on yıldan az olanlara yılda on sekiz iş günü; (C) Hizmet süresi on yıl ve daha fazla, on beş yıldan az olanlara yılda yirmi iki iş günü; (D) Hizmet süresi onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda yirmi beş iş günü Uyarı: 14 iş günü, normal takvim günü değildir. Haftada 40 saat, 8 saatlik çalışma ile 5 iş günü karşılığı olduğundan cumartesi ve pazar günleri izin hakkından düşülmez. Kısacası 14 iş günü yaklaşık 3 haftaya karşılık gelir. İzin hakkını Pazartesi kullanmaya başlamışsa, izninin üçüncü haftasının Cuma günü, işçi işe döner. Bu da yaklaşık 20 gün demektir. Ayrıca resmi tatiller de izin süresinden sayılamaz. Yani örneğin 1 Mayıs tarihi izin sürenizin ortasına denk geliyorsa, izin süresinden düşülemez. Yıllık ücretli izin hakkı iş günlerinde kullanılır ve tatil günleri yıllık ücretli izin içine hesaplanamaz.

İşimden istifa ettim ve başka bir işte çalışmaya başladım. Ancak eski iş yerimde hak kazanıp kullanmadığım izinlerim var. Bu izinler yanar mı?

Hak kazanıp da kullanılmayan yıllık ücretli izinleriniz, işten nasıl ayrılmış olursanız olun size parasal olarak ödenmek zorundadır. İster İşveren işten durdursun, ister Çalışan işi bıraksın, hak kazanılıp da kullanılmamış izinleri parasal olarak ödemek işverenin yasal zorunluluğudur, aynısı maaş için de geçerlidir. İş Yasası’nın 50. Maddesi’nin 1. Paragrafı bu konuda açıktır: “İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süresi için ücreti, hizmet akdinin her ne şekilde olursa olsun sona ermesi halinde, akdin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenir.” İzinlerin “yanması” diye bir şey söz konusu değildir. İzin hakkı hiçbir zaman kaybolmaz, yanmaz, silinmez, yok olmaz. Yasa bu konuda çok nettir, “hizmet akdinin her ne şekilde olursa olsun sona ermesi halinde” ifadesi, sadece istifa veya atılma durumlarında değil; işvereni zarara uğratma, hakaret, darp, hırsızlık gibi durumlarda bile,işverenin izin ücretini ödemek zorunda olduğunu açıkça gösterir.

İşverenim bana yazılı uyarı vererek, 3 hafta sonra beni işten durduracağını bildirdi. Ancak bu sürenin bir haftasında kullanılmamış izinlerimi kullanmamı istiyor. Bu durumda benim 1 haftalık ücret kadar kaybım oluyor. İzne çıkmak zorunda mıyım?

İşveren sizi işten durdurmadan önce, kıdemimize göre hak kazandığınız süreler kadar önceden yazılı olarak size bildirmek zorundadır. Eğer işten durdurulacağımız size 3 hafta önceden yazılı olarak bildirilmiş ve bu sırada henüz kullanılmamış bir haftalık izniniz varsa; işveren ihbar süreniz sırasında izin kullanmanız için sizi zorlayamaz. Ayrıca ihbar süreleriniz dahilinde hakkınız olan yeni iş arama izinleriniz için de aynı durum geçerlidir. İş Yasası’nın 50. Maddesi’nin 2. Paragrafı’nda bu durum açıkça belirtilmiştir: “İşveren tarafından süresi belirsiz hizmet akdinin feshedilmesi halinde, bu Yasanın 12’nci maddesinde belirtilen bildirim süreleriyle, bu Yasanın 17’nci maddesi kuralları uyarınca işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri, yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremez.”

Ben işi kendi isteğimle bırakıyorum. Bunu yasal süre içinde yazılı olarak patronuma bildirdim. İhbar sürelerim dahilinde yıllık iznimi kullanmak istersem, bunu yapamaz mıyım?

İhbar süreleri ile yıllık ücretli izin ve yeni iş arama izninin birleştirilememesi sadece işveren tarafından gerçekleştirilen durdurmalarda geçerlidir.

İşten ayrıldım.Hiç izin kullanmadığım halde, işverenim izin kullandığımı iddia ediyor ve hak kazanıp da kullanmadığım yıllık ücretli izinlerimin parasını ödemiyor. Benden izin kullanmadığımı ispatlamamı istiyor. Ne yapmalıyım?

Çalışanın izin kullanmadığını ispatlama zorunluluğu yoktur. Çalışan o işyerinde altı aydan uzun bir süre çalıştığını ispatladığı anda yıllık ücretli izinlerini kullandırdığını veya izin parasını ödediğini ispatlama zorunluluğu işverenindir. İş Yasası’nın 52. Maddesi’nde bu açıkça yazmaktadır: “Her işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini kullandıkları süreleri ve kendilerine bu süreler için yapılan ödemeleri gösteren kayıtları tutmak zorundadır.” İşveren ödeme yapmayı reddediyorsa, çalıştığınız bölgedeki Çalışma Dairesi’ne başvurarak şikayetçi olmalısınız. İşveren, izin kayıtlarını tutmak, tuttuğu izin kayıtları ile iddialarınızı ispatlamak ve eğer ispatlayamıyorsa da parasal olarak ödemek zorundadır. Bu işverenin yasal yükümlülüğüdür.

Mazeret izni nedir?

Haftasonu izni, resmi tatil ve yıllık ücretli izinleriniz dışında, günlük hayatınızda karşılaşacağınız özel olaylar ile ilgili de izin haklarınız vardır. Bu haklara mazeret izni denilir. Her çalışanın evlenmesi halinde 3 gün, birinci derece akrabalarının ölümü halinde 2 gün veya eşinin doğum yapması halinde 2 gün ödenekli mazeret izni vardır. Bu günlerde çalışan işe gitmez ancak işvereni tarafından çalışmış gibi ücretini ödenir. İş Yasası’nın 53. Maddesi’nde mazaret izni şu şekilde düzenlenmiştir: “İşçinin evlenmesi halinde üç gün, ana veya babasının, eşinin, kardeşlerinin veya çocuklarının ölümünde veya eşinin doğum yapması halinde iki gün ödenekli mazeret izni verilir. Bu süreler asgari olup, hizmet akitleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.”

Bayramlarda, 1 Mayıs’ta ve bunun gibi günlerde çalışmak zorunda kalıyorum. Bu yasal mıdır?

İşçilerin, haftalık (haftasonu) izinleri ve yıllık ücretli izinleri dışında, bir de “Resmi Tatil ve Anma Günleri Yasası”nda belirtilen günlerde izinleri vardır. Bu tarihlerde hiçkimse çalışmak zorunda değildir. Çalışmak gönüllüdür ve isteğe bağlıdır.

Bu tatil günleri özel sektör için de geçerli midir?

Bu tatil günleri, özel sektör, kooperatif, kamu farketmeksizin tüm çalışanlar için geçerlidir. Bu konuda İş Yasası’nda da düzenleme vardır. İş Yasası’nın 40. Maddesi’nin 1. Paragrafı şöyle der: “Bu Yasa kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, Resmi Tatil ve Anma Günleri Yasasında resmi tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmayıp, tatil yaparlar ve bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak ödenirler.” Yani Yasa açıkça, resmi tatil günlerinde işçilerin çalıştırılamayacağını ve maaşlarının da tam olarak ve eksiksiz bir şekilde, çalışmış gibi ödenmesi gerektiğini belirtmektedir. Resmi Tatil ve Anma Günleri Yasası, 1984 yılında, İş Yasası da 1992 yılında yürürlüğe girmiştir. Ancak Resmi Tatil ve Anma Günleri Yasası’nın “suç ve cezaları” düzenleyen bir kısmı yoktur.Yasa’da emredilen tatil günlerine uyulmadığı takdirde, uygulanması gereken cezalar düzenlenmediği için ortada bir boşluk oluşmaktadır. Bu boşluğu İş Yasası’nın 40. Maddesi’ne uyulmaması karşılığında Çalışma Dairesi tarafından uygulanması gereken bir asgari ücret tutarındaki ceza kısmen doldurmaktadır.

40 Saatlik Çalışma Haftası Nedir?

İş Yasası’nın 34. Maddesi’nde “Haftalık çalışma süresi kırk saati aşmamak koşuluyla, Cumartesi saat 13.00’e kadar çalışılan süre fazla mesaiden sayılmaz”denilmektedir. Kısaca, 40 saatlik çalışma haftası, Pazartesi sabahından Cumartesi saat 13:00’a kadar hiçbir işçinin 40 saatten fazla çalıştırılamamasını düzenler.

Fazla Mesai Nedir ?

İş Yasası’nın 27. Maddesi’nin 2. Paragrafı’na göre, fazla mesai yapılacak günlerin toplamı, bir yılda doksan iş gününden fazla olamaz. Ayrıca hafta içi sekiz saat çalışıldıktan sonra kalınan fazla mesailer dört saatten uzun süremez. Bu madde aynen şöyledir:“Fazla çalışma süresi, normal çalışma günlerinde günde dört saati geçemez. Fazla çalışma yapılacak günlerin toplamı, bir yılda doksan iş gününden fazla olamaz”

Fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır?

Fazla mesai, normal çalışma gününde bire 1.1, hafta tatili ve resmi tatil günlerinde bire 1.5 şeklinde ödenmelidir. Bu oranlar sözleşme ile arttırılabilir. Ancak azaltılamaz. İş Yasası’nın 27. Maddenin 3. Paragrafı’nda fazla mesai ücreti hesaplaması şöyle anlatılmaktadır: “(A) Her fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal günlük çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın %10 yükseltilmesi suretiyle ödenir. (B) Hafta tatili ve resmi tatil günlerinde her fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal günlük çalışma ücretinin saat başına düşen miktarın %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir (C) Yukarıdaki (A) ve (B) bendlerinde belirtilen fazla mesai ücret artırma oranları asgari olup toplu iş sözleşmesi veya hizmet akdi ile artırılabilir. (Ç) Ödemenin aylık olarak yapıldığı işyerlerinde, fazla çalışma hesabına esas olacak saat başı ücreti, işçinin aylık brüt ücretinin, o ay içerisinde ilgili işyerindeki normal mesai sistemine göre çalışılan iş günlerinde, çalışılan saatler toplamına bölünmesiyle bulunur. (D) Ödemenin haftalık olarak yapıldığı yerlerde, haftalık ücret elli iki ile çarpıldıktan sonra on ikiye bölünerek aylık brüt ücret bulunur. Daha sonra bu fıkranın (Ç) bendinde anlatıldığı şekilde saat başı ücret hesaplanır.

Hafta sonu tatili dışında kalan resmi tatil günleri hangileridir?

1 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs, 20 Temmuz, 1 Ağustos, 30 Ağustos, 29 Ekim, 15 Kasım, 3 gün Şeker Bayramı, 4 gün Kurban Bayramı ve Mevlit tarihleri resmi tatildir. Bu tarihlerde hiçbir işçi çalışmaya zorlanamaz. Eğer işçi kendi rızası ile fazla mesai şeklinde çalışacak olursa maaşı bire 1.5 olarak ödenir.

Normal Mesai Nedir?

Normal mesai, Pazartesi sabah 06:00’dan başlayıp Cumartesi 20:00’da biten süre içerisinde yapılan ve günde sekiz saati aşamayacak olan çalışma biçimidir. una göre bir işçinin normal mesai günlerinde (cumartesi dahil) fazla mesai olarak çalıştırılabileceği saatler 4 saati aşamaz. Ve bu şekilde yapılacak olan fazla mesai günleri bir yılda doksan iş gününden fazla olmaz.

Sendika Nasıl Kurulur?

Yürürlükteki yasalara göre herhangi bir meslek veya işte çalışanların sayısı 20 kişi veya daha fazla olduğu takdirde böyle bir iş için bir sendika kurulabilir. Sendikalar önceden izin almadan kurulur. Kuruldukları tarihten itibaren bir ay içinde kayıt başvurusunda bulunmalıdırlar. Kayıt başvurusu yapıldığı andan itibaren de sendikalar tüzel kişilik kazanıp sendikal faaliyette bulunabilirler.

Kimler Sendikaya üye olabilir?

Sendikanın kurulduğu iş veya meslekte çalışan (işyeri veya işkolu) ve 16 yaşını tamamlayan kişiler sendikaya üye olabilir. Bir sendika üyesinin yönetim kademesinde görev alabilmesi için 21 yaşını tamamlaması gerekir. Vatandaş olsun veya olmasın, çalışma izni ile çalışsın veya çalışmasın; çalışan herkes sendikaya üye olabilir.

İş kazası nedir?

İşyerinde, iş gereği olarak işyeri dışında veya işe gidiş gelişlerde meydana gelen; işçiye zarar veren beklenmedik, planlanmamış ve istenmeyen olaylara iş kazası denir. İş kazasından kaynaklı ruhsal rahatsızlıklar da iş kazası kapsamına girer.

Bir iş kazası geçirdiğim zaman ne gibi haklarım vardır?

Öncelikle iş kazası geçiren bir işçi geçici olarak işe gidemiyor ve bunu doktor raporu ile belgeliyorsa, sigorta tarafından işe gidemediği süre için maaş ödenir.

İş kazasından dolayı geçici olarak işe gidemediğimde ne kadar maaş alırım?

Alacağınız maaşın miktarını belirleyen birçok faktör vardır. Bunların en önemlileri son üç ayda maaşınızın kaç para üzerinden yatırıldığı ve iş kazasında sizin kusur veya kastınızın olup olmadığıdır. Eğer iş kazası size verilen işi size söylendiği gibi yaptığınız bir sırada olmuşsa veya kazada sizin hiçbir kusurunuz yoksa, işe gidemediğiniz günler için maaşınızın 2/3’ü oranında bir ödeme alırsınız. Bu sebeple sigorta primlerinizin asgari ücret üzerinden değil, gerçek maaşınız üzerinden yatırılması çok önemlidir.

Eğer kaza sonucunda sakat kalmışsam o zaman ne olur?

Sakatlığınızın derecesinin sağlık kurulu raporu ile belgelenmesi şarttır. %10’dan az bir iş gücü kaybı olduğu zaman herhangi bir işlem yapılmaz. Ancak %10’dan fazla bir iş gücü kaybınız varsa, işgücü kaybınızın derecesine, son üç aylık maaş ortalamanıza ve kazadaki sorumluluk derecenize göre bir maaş bağlanır. Bu maaşı sürekli olarak sigortadan ödenirsiniz.

Sigortadan sürekli olarak bu maaşı alırken çalışmaya devam edebilir miyim?

Evet. Örneğin %20’lik bir iş gücü kaybınız varsa, çalışmaya devam eder ayrıca size bağlanacak olan maaşı da sigortadan ödenirsiniz.

Eğer çalışamaz durumdaysam bu maaş bana yeterli olur mu?

Maaşınızın miktarı son üç aylık yatırımlarınıza göre belirlenir. Bu sebeple miktarın artması yatırımlarınızın gerçek maaş üzerinden yatırılıp yatırılmadığına bağlıdır. Ancak kurul raporu ile iş gücünüzün 2/3’ünü veya daha fazlasını kaybettiğiniz tespit edilirse size ek olarak bir de malüllük aylığı bağlanır. Bu durumda hem sürekli iş görmezlik ödeneği hem de malüllük aylığı alırsınız.

İş kazası sonucu ölüm ortaya çıkarsa ne olur?

Bu durumda sigorta tarafından eşinize veya bakmakla yükümlü olduğunuz kişilere bir maaş bağlanır.

İşsizlik sigortası nedir?

Son 13 ayda 120 gün (4 ay) prim yatırmış ve 60 yaşını geçmemiş her Çalışan, son işinden kendi kabahati olmayan bir sebeple durmuş ve iş aradığı halde bulamıyorsa, işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanır.

İşsizlik maaşı ne kadardır?

İşsizlik için sigorta tarafından ödenen maaş, son üç aylık maaşlarınızın yaklaşık %40’ı kadardır. Bu para size 15 günde bir ve 156 gün boyunca ödenir. Evliyseniz bu para, ailenizde bulunan bir eş ve iki çocuğa kadar her kişi için %25 oranında artışlı ödenecektir. Yani toplamda maaşınızın %70’inden fazla bir ödeme alamazsınız.

İşvereniniz tarafından iş azlığı nedeniyle işten durduruldunuz. Yeni bir iş bulana kadar ne yapmanız gerekir?

Öncelikle Çalışma Dairesi’nden alacağınız bir işten durdurma formunu işvereninize imzalatmanız gerekiyor. İşveren bu formun işten durdurma sebebi kısmına “iş azlığı” yazmalıdır. Daha sonra yine Çalışma Dairesi’nin istihdam bölümüne kimlik kartınız ile başvurmanız gerekiyor. Bu başvuruda işsiz olarak kaydınızı yaptırmalı ve nasıl bir iş istediğinize dair bilgileri vermelisiniz. Aynı zamanda işverene imzalattığınız durdurma formunu da teslim etmelisiniz. Daha sonra her hafta Sosyal Sigortalar Dairesi’ne giderek işsiz olduğunuza dair imza atmanız gerekmektedir.Bütün işlemleriniz tamamsa yeni bir iş bulup çalışmaya başlamadığınız sürece 156 gün boyunca 15 günde bir işsizlik maaşı ödeneceksiniz. Eğer işvereniniz sizi durdururken önceden yazılı olarak uyarmamışsa veya ihbar tazminatınızı ödememişse; maaşınızı almaya başladıktan sonra veya yeni bir işe girdikten sonra, Çalışma Dairesi’ne giderek şikayetçi olabilirsiniz.

İşsizim, iş bulmak için ne yapmam gerekir?

İşsiz kalmış ve iş arıyorsanız Çalışma Dairesi’ne giderek, İstihdam bölümüne işsiz kaydınızı yapmamız gerekir. Burada size , eğitim durumunuz, yaşınız, daha önce yaptığınız işler, uzmanlık ve ilgi alanlarınız, özel bilgi ve becerilerinizle aradığnız işin niteliğine dair sorular sorulur. Bu bilgiler alınarak, eleman arayan işverenlerden temin edilen bilgilerle karşılaştırılır. Eşleşen durumlarda size haber verilir ve iş başvurusu yapmanız için ilgili işyerine yönlendirilirsiniz.

Hamileyim, doğumdan önce ve doğumdan sonra ne kadar süre izin kullanabilirim?

Hamile olduğunuzda, doğumdan önce altı ve doğumdan sonra altı hafta olmak üzere toplam on iki hafta ödenekli izin hakkınız vardır. İş Yasası’nın 56. Maddesi’nin 1. Paragrafı bu hakkınızı şu şekilde düzenler:“(A) Kadın işçilerin doğumdan önce altı ve doğumdan sonra altı hafta olmak üzere toplam on iki haftalık süre içinde çalıştırılmaları yasaktır.(B) Kadın işçilerin yukarıdaki (A) bendinde öngörülen sürelerden başka doğum öncesi ve sonrası altışar hafta ödeneksiz doğum izni kullanma hakları vardır. Bu haklarını kullanmak isteyen kadın işçiler, bu sürelerin bitiminde yeniden aynı iş ve görevlerine devam ederler.Ancak, bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre Sağlık Kurulu Raporuyla belgelenmesi koşuluyla, doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir.”

2008 Sonrası Sosyal Güvenlik Yasası’na göre çalışanların doğum izni süresi ne kadardır?

Hamile olduğunuzda, doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı hafta ödenekli izin hakkınız vardır. Sosyal Güvenlik Yasası’nın 35. Maddesi’nin 3. Paragrafı şu şekildedir: “Kendisi için doğumdan önceki on iki takvim ayı içerisinde en az yüz yirmi gün analık sigortası primi ödenmiş bulunan sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede çalışmadığı, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre eklenerek belirlenen çalışmadığı her gün için geçici işgöremezlik ödeneği verilir. Ayrıca sigortalı kadının isteği ve doktorun onayı ile, doğuma iki hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, doğum öncesi istirahat edilmeyip de çalışılan bu süreler, doğum sonrası istirahat süresine eklenir. Bu süreler için de sigortalı kadına geçici işgöremezlik ödeneği verilir.” Bu maddede ifade edilen, doğumdan önce ve doğumdan sonra sekizer haftalık izin kullanmanız durumunda Sigortaların bu izniniz süresince çalışmadığımız sürelerdeki maaşımızı ödeyeceğidir.

Emzirme İzni Nedir, Süresi Ne Kadardır ve Günde Kaç Saattir?

İş Yasası’nda , doğum izni bittikten sonra, kadın çalışanların çocuklarını emzirebilmeleri için emzirme izni süresi düzenlenmiştir. Emzirme izni süresi doğumdan sonra dokuz ay boyunca, bir saat sabah ve bir saat öğleden sonra olacak şekilde günde iki saattir. Emzirme izni ile ilgili düzenleme İş Yasası’nın 56. Maddesi’nin 2. Paragrafı’nda şu şekildedir:“(A) Doğum yapan kadın işçilere, doğum tarihinden itibaren, dokuz ay süreyle bir saat sabah ve bir saat öğleden sonra olmak üzere günde iki saat emzirme izni verilir.(B) İşveren, emzirme izin hakkını kullanan kadın işçilerin, yukarıdaki (A) bendinde belirtilen emzirme izin sürelerini iş saatleri içerisinde ve herhangi bir ücret kesintisi yapmadan vermekle yükümlüdür.(C) Kadın işçi, emzirme izin sürelerini, iş gününün sabah ve öğleden sonraki periyotlarının hangi saatlerinde kullanacağını önceden işverene bildirmek zorundadır.”